Afastamento de funcionário preso: direitos e procedimentos

O afastamento de um funcionário por motivo de prisão é uma situação que pode gerar muitas dúvidas e desafios para as empresas. É uma situação incomum, mas é possível de acontecer em qualquer empresa. Muitos empregadores possuem dúvidas quanto ao que fazer se um colaborador for preso.

Este artigo aborda os aspectos legais e práticos dessa questão, para servir de apoio para profissionais e colaboradores que tenham que lidar com esse tipo de situação.

Afastamento de funcionário por motivo de prisão: aspectos legais

1. Suspensão do Contrato de Trabalho:

Quando um empregado é preso, o contrato de trabalho é automaticamente suspenso. Durante esse período, a empresa não é obrigada a pagar salários, nem a recolher FGTS e INSS. Além disso, o tempo de prisão não é contabilizado para fins de férias, 13º salário ou outros benefícios. No momento em que o colaborador for libertado, então ele poderá reassumir as suas atividades normalmente e as condições de trabalho são automaticamente restabelecidas. A comunicação deve ser realizada por meio de uma carta com aviso de recebimento, informando ao empregado que o contrato de trabalho está suspenso devido à prisão e que a empresa aguardará sua liberação para tomar as próximas providências.

2. Certidão de Recolhimento Prisional:

A empresa deve solicitar a Certidão de Recolhimento Prisional à Secretaria de Segurança Pública para confirmar a prisão do empregado. Esse documento é essencial para formalizar a suspensão do contrato e evitar problemas futuros.

3. Opções de Dispensa:

A empresa pode optar por diferentes formas de desligamento do empregado preso:

Dispensa por Justa Causa:

Aplicável apenas se houver condenação transitada em julgado. A demissão por justa causa é a medida mais severa neste contexto e exige uma justificativa sólida. Em nenhuma hipótese o empregador pode demitir o funcionário preso alegando abandono de emprego, por exemplo.

A legislação trabalhista vigente estabelece que o empregado que for preso pode ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa, conforme o artigo 482, alínea “d” da CLT.

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

O empregado só pode ser demitido por justa causa quando houver uma sentença condenatória definitiva, sem possibilidade de recursos que resultem na suspensão condicional da pena.

Dispensa Sem Justa Causa

A empresa deve pagar todas as verbas rescisórias, incluindo aviso prévio e 13º salário. Se o empregado for liberado antes de uma sentença condenatória definitiva ou estiver respondendo ao processo criminal em liberdade, ele poderá retornar ao trabalho, recuperando todos os seus direitos e deveres.

Caso a empresa não aceite o retorno do empregado, ela deverá rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, efetuando o pagamento das verbas rescisórias correspondentes a essa modalidade.

Acordo Extrajudicial: Conforme o artigo 484-A da CLT, permite a rescisão do contrato com pagamento de metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o FGTS.

Aspectos práticos

1. Comunicação: manter uma comunicação clara e transparente com o empregado e seus familiares é crucial. Informar sobre os direitos e deveres durante o período de afastamento ajuda a evitar mal-entendidos e conflitos futuros.

2. Documentação: formalizar o afastamento por meio de um documento escrito, especificando o motivo e o período de suspensão do contrato, é fundamental. Esse documento deve ser arquivado junto ao prontuário do empregado.

3. Planejamento de substituição: durante o período de afastamento, a empresa deve planejar a substituição temporária do empregado para garantir a continuidade das atividades. Isso pode envolver a contratação de um substituto temporário ou a redistribuição das tarefas entre os demais funcionários.

Funcionário foi absolvido. Como proceder?

Se o empregado for absolvido, o empregador tem a opção de continuar ou não com o vínculo empregatício. Caso o empregador decida rescindir o contrato de trabalho, isso deve ser feito sem justa causa.

É importante lembrar que o empregador deve observar o artigo 131, inciso V da CLT, que estabelece:

Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:

V – Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

As ausências não serão consideradas para efeito de férias, pois serão justificadas, uma vez que o empregado estava impedido de comparecer ao trabalho.

Independentemente da decisão da empresa em relação ao empregado preso, não deve haver qualquer anotação na Carteira de Trabalho sobre o motivo da rescisão ou da suspensão do contrato, pois isso pode resultar em condenação por danos morais.

Opinião de especialistas

Especialistas em direito trabalhista destacam a importância de tratar o afastamento por prisão com sensibilidade e respeito aos direitos do empregado. Segundo a advogada trabalhista Maria Silva, “é essencial que as empresas sigam as orientações legais e mantenham uma postura ética, garantindo que o empregado tenha a possibilidade de retornar ao trabalho após a sua liberação”.

O consultor de recursos humanos João Pereira acrescenta que “a comunicação e o suporte psicológico são fundamentais para o empregado e sua família durante esse período. A empresa deve oferecer apoio e orientação para minimizar os impactos negativos da prisão”.

O afastamento do empregado por motivo de prisão é um desafio que exige uma abordagem cuidadosa e informada. Seguir as orientações legais, manter uma comunicação clara e oferecer suporte são práticas essenciais para lidar com essa situação de maneira justa e eficiente. As empresas devem estar preparadas para gerenciar esses casos, garantindo o respeito aos direitos dos empregados e a continuidade das operações.

Na terceirização, é crucial ter cuidado redobrado em situações envolvendo colaboradores afastados por prisão, para garantir o cumprimento de todos os aspectos legais. Tanto a empresa contratada, que tem um contrato direto com o colaborador, quanto a empresa contratante, que utiliza os serviços da contratada, devem estar atentas a essas questões.

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Escrito por:  Paulo Tiago Lemos Pereira Alves | Analista de Gestão de Riscos com Terceiros