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07/08/2018

Trabalho Intermitente: como realizar a contratação de maneira segura?

A alteração do texto da CLT pela Lei 13.467/17, conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, instituiu um novo tipo de vínculo de emprego, o trabalho intermitente. Essa nova modalidade de contrato de trabalho que objetiva possibilitar à empresa equilibrar suas necessidades de mão de obra ao custo com o trabalhador, permite a prestação de serviços, com subordinação, de maneira não contínua, com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, excetuando-se apenas os aeronautas, que são regidos por legislação própria.

Por se tratar de um tipo de contratação que pode baratear os custos operacionais da empresa, muitas organizações já estão celebrando contratos com esse formato, contudo, considerando que ainda existem muitos questionamentos pairando sobre a própria legitimidade da Reforma, bem como o não esclarecimento de algumas lacunas da nova redação, existem aquelas empresas que preferem não arriscar. No entanto, independentemente da postura do mercado, é importante atentar para as regras dessa modalidade de contratação para evitar complicações e passivos trabalhistas.

 

Contrato de trabalho intermitente

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O art. 452-A da CLT estabelece que o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito, especificando o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou devido aos demais empregados do estabelecimento que porventura exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Nesse tipo de prestação de serviço, um aspecto que merece atenção é a forma de convocação do trabalhador para a realização das atividades, pois o legislador previu que o empregador o convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência, para prestar serviços, informando a jornada. Entretanto, o empregado não está obrigado a acatar a convocação. Mas uma vez acatada, não poderá rever essa decisão, pois isso pode gerar multa. Cabe destacar que a multa é aplicável para ambas as partes que venham a desistir da convocação, acarretando na necessidade de pagamento da multa de 50% do valor que seria devido em até 30 dias ou da compensação.

Recebida a convocação, o empregado tem o prazo de um dia útil para aceitá-la, presumindo-se, no silêncio, a recusa, que não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

 

Portaria do MTE

Após ter caducado a medida provisória MP 808/2017, o tema conta também com o entendimento do MTE, constante na Portaria nº 349/2018 e nessa portaria foi ratificada a necessidade da assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social, desse tipo de contrato e declarado obrigatória a menção no contrato de trabalho, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva das seguintes informações:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

III – o local e o prazo para o pagamento da remuneração. § 1º O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos §§ 1º e 3º do art. 134 da Consolidação das Leis do Trabalho.

É importante destacar que na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das verbas decorrentes do trabalho intermitente não poderá ser estipulado por período superior a um mês, devendo ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado.

 

Remuneração

O funcionário deve ser remunerado ao final de cada período de prestação de serviço, recebendo o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. Para a comprovação do pagamento, o recibo deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma dessas parcelas.

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Cabe ao empregador o recolhimento do INSS e FGTS devido pela prestação de serviço, havendo a necessidade de disponibilizar para o trabalhador a comprovação do atendimento dessas obrigações.

 

Inovações

Uma inovação dessa modalidade de contratação consiste no fato da possibilidade de ser paga ao intermitente remuneração horária ou diária superior à paga aos demais trabalhadores da empresa contratados a prazo indeterminado, sem que isso constitua discriminação salarial pagar ao trabalhador intermitente.

Outra novidade é a possibilidade do contrato de trabalho também poder dispor sobre:

I – locais de prestação de serviços;

II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.

Por fim, durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços a outros empregadores, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

 

Pontos de atenção

Este tipo de contratação necessita da atenção da empresa em alguns pontos, pois se não observados podem resultar em problemas com a fiscalização. Primeiramente, no contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não será remunerado. Mas, caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade, estará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente, possibilitando ao trabalhador requerer todos os direitos devidos ao trabalhador com contrato por prazo indeterminado.

As verbas rescisórias e o aviso prévio devem ser calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, sendo considerados para o cálculo apenas os meses durante os quais o empregado recebeu remuneração no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Para contemplar o contrato de trabalho intermitente, deve ser utilizada a categoria de trabalhador “04”, até então utilizada para classificar o trabalhador por prazo determinado. Já para recolhimento de valores derivados do contrato por prazo determinado, o empregador continuará utilizando a categoria de trabalhador “04”, acompanhada do código de movimentação “R1 – Prazo Determinado”.

Nos controles realizados pela Gestão de Riscos com Terceiros da Bernhoeft, são avaliados os diversos tipos de modalidade de contratação, com o objetivo de verificar a conformidade do fornecedor quanto a satisfação dos diretos dos trabalhadores, resguardando o tomador de serviços.

 

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