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Gestão de Terceiros

Home office, teletrabalho e a manutenção dos benefícios

Publicado em: 27 de outubro de 2022

Índice

Sobre Home office e teletrabalho

O advento da pandemia de Covid-19 trouxe como uma de suas consequências uma transformação nas relações de trabalho que resultou na adoção de novos regimes de trabalho como o teletrabalho, o home office. No teletrabalho e no home office as atividades são realizadas remotamente por meio das tecnologias de informação e comunicação. Contudo, é preciso esclarecer que o regime de teletrabalho e o home office são semelhantes, mas não são iguais.

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe entre as suas alterações a inclusão de um capítulo dedicado ao Teletrabalho na CLT. De acordo com essa lei o regime de teletrabalho pode ser definido como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B). A legislação traz ainda que o comparecimento do colaborador às dependências da empresa para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. A prestação de serviços nessa modalidade de trabalho precisa obrigatoriamente estar expressa no contrato individual de trabalho.

O home office por sua vez pode ser entendido como um tipo de teletrabalho, pois se trata de um termo específico que se refere ao trabalho realizado em casa. O teletrabalho é mais abrangente pois inclui o trabalho realizado em casa, telecentros, teletrabalho nômade e trabalho colaborativo.

A Lei nº 14.442 de 2022 que sancionou a MP 1.108 de 2022 trouxe importantes mudanças para os colaboradores em regime de teletrabalho. Essa modalidade foi incluída no art. 62 da CLT, que determina que “os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados”, isso significa que o trabalhador na modalidade de teletrabalho não está submetido ao controle de jornada, não tendo a obrigatoriedade de realizar as atividades laborais em horários fixos. Devido a essa particularidade os trabalhadores não possuem direitos ao recebimento de horas extras e de adicional noturno.

Contudo, de acordo com alguns precedentes do Tribunal Superior do Trabalho, se houver qualquer tipo de controle de jornada poderá ser reconhecido o direito ao pagamento dos adicionais.

Por não possuir ainda normativas específicas, o home office é regido pelas regras do trabalho presencial conforme CLT, sendo necessário o registro da jornada de trabalho e pagamento referente as horas excedentes. Além disso, a empresa deverá dispor de espaços físicos em que o colaborador possa realizar as atividades e não é preciso realizar alterações no contrato individual de trabalho. Desse modo, podemos pensar no home office como uma extensão da empresa, sendo possível variar os locais de trabalho.

Transferência de regimes e os benefícios

Quando houver transferência para o regime de teletrabalho, os benefícios que o colaborador possuía no regime presencial devem ser mantidos. O art. 468 da CLT determina que só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Desse modo, considerando que a finalidade desse benefício se estende para o âmbito do teletrabalho, a retirada do VA/VR (ainda que tenha o consentimento do colaborador) viola o art. 468 da CLT pois resulta em prejuízo direto ao trabalhador. Vale ressaltar que a CCT e o ACT têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente.

Em relação ao regime de teletrabalho, a Lei nº 14.442 de 2022 que é a conversão da Medida Provisória 1.108 de 2022 trouxe alterações importantes sobre o auxílio-alimentação. A Lei determina que o auxílio-alimentação seja destinado exclusivamente ao pagamento de refeição em restaurantes ou de gêneros alimentícios comprados no comércio e proíbe que as empresas recebam descontos na contratação de fornecedoras de tíquetes de alimentação.

Diferente do auxílio-alimentação, a legislação permite a suspensão do vale-transporte, conforme disposto o art. 1º da Lei 7.418/1985. Como o benefício tem natureza indenizatória e objetivo a cobertura de despesas de deslocamento, com a mudança para o teletrabalho ou o home office esses custos deixam de existir e o benefício pode ser suspenso.

A importância da Gestão de Riscos com Terceiros

As particularidades dos serviços prestados de forma remota exigem atenção especial com as documentações trabalhistas e previdenciárias dos trabalhadores. Na Gestão de Riscos com Terceiros realizada pela Bernhoeft as empresas monitoradas precisam demonstrar a sua adequação à legislação trabalhista no que se refere ao correto pagamento das verbas trabalhistas, bem como das obrigações assessórias, no que tange a Legislação vigente.

Sobre a Bernhoeft

Aqui a sua segurança é o nosso Core Business. Somos a maior empresa de Gestão de Terceiros do Brasil, pioneira na Prevenção de Riscos Trabalhistas e Gestão de Riscos com Terceiros. Realizamos desde 2003 uma minuciosa avaliação dos riscos envolvidos na relação entre empresas tomadoras e prestadoras de serviços.