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Insights para um RH estratégico!
Trilha para um RH estratégico, importância do tema, gestão de dados para tomada de decisões cada vez mais assertivas, tecnologia como aliada e muito mais nesse blog. Entenda, definitivamente, como o RH deixa de ser um departamento que executa atividades, para se tornar um verdadeiro parceiro para o seu negócio, e como o BPO de Folha ajuda ativamente nessa virada de chave.
Aqui na Bernhoeft, temos um apreço especial por nossa cultura!
Sabe por quê? Entendemos o verdadeiro valor que vem nos impulsionando nos últimos 27 anos: as pessoas. Nutrir uma cultura organizacional que se conecte com os objetivos da empresa só é possível quando a organização posiciona as pessoas no centro de sua estratégia.
São eles que entendem o propósito, dedicam tempo de vida, conhecimento e experiência no crescimento da empresa e, por isso, merecem atenção e cuidado.
Por isso, nesse dinâmico mundo dos Recursos Humanos, a busca por estratégias eficazes para promover uma jornada do colaborador excepcional tem se tornado uma prioridade para as empresas que buscam prosperar em um mercado competitivo.
Em uma recente pesquisa feita pela Employee Experience, um colaborador engajado gera 2,5x mais receita se comparado a concorrentes com baixos níveis de engajamento, ou seja, é um dado que merece atenção.
A Experiência do Colaborador (EX) emergiu como uma boa abordagem para promover o engajamento, o senso de pertencimento e impulsionar equipes de alta performance. Neste blog, exploraremos como o RH pode construir iniciativas direcionadas à jornada do colaborador, conectadas aos objetivos estratégicos da organização, e como a gestão eficaz desses processos pode conduzir a resultados além do esperado.
Um pouco sobre a Experiência do Colaborador
A Experiência do Colaborador (EX) vai além de simplesmente fornecer benefícios e uma cultura de trabalho agradável. É a soma de todas as interações que um colaborador tem com a organização, desde o primeiro contato como candidato até o momento de desligamento
❝ Logo, como você pode ver, o employee experience está focado na conexão das pessoas e no impacto de suas atitudes no coletivo. ❞ — gupy.
Investir em uma jornada que proporcione experiências positivas não apenas fortalece a marca empregadora, mas também contribui para a retenção de talentos, aumento da produtividade e melhoria do clima organizacional.
O RH tem um papel fundamental nesse processo, atuando como um catalisador para promover uma cultura centrada nas pessoas e impulsionar o sucesso organizacional.
Investir em RH estratégico centrado nas pessoas: um propulsor para o sucesso do seu negócio
Essa visão vai além de administrar tarefas, ela coloca os colaboradores no centro do sucesso da empresa. Ao investir em seu capital humano, você impulsiona a produtividade, a inovação e, consequentemente, os resultados do seu negócio como um todo.
Tudo isso através da identificação com a cultura, a percepção de estar em uma empresa que tem cuidado, que pensa em um ambiente de trabalho seguro, que implementa campanhas de bem-estar e oferece chances para o crescimento profissional. Essa é o tipo de empresa em que os funcionários trabalharão mais dispostos, enquanto atrairá os olhares do mercado.
A trilha para um RH Estratégico
Separamos alguns tópicos que são interessantes e fazem parte de um caminho em busca de um RH estratégico. Nós colocamos em prática aqui na Bernhoeft, há muitos anos, o que nos habilita a ter uma percepção mais aguçada sobre o assunto.
São eles:
Atração
Nesse estágio inicial, o RH deve concentrar seus esforços em construir uma marca empregadora forte e atrativa. Para isso acontecer, invista em Employer Branding para destacar os valores e a cultura da empresa, criando um ambiente que ressoa com os candidatos ideais.
Estratégias como desenvolver uma presença consistente nas redes sociais, participar de eventos de recrutamento e promover a cultura organizacional são um ótimo começo. Além disso, a identificação de canais de recrutamento eficazes e parcerias estratégicas com instituições educacionais ou organizações profissionais, podem ampliar o alcance e a diversidade dos candidatos.
Recrutamento e seleção
Durante o processo de recrutamento e seleção, o foco do RH deve ser na experiência do candidato. Garantir uma comunicação clara e transparente em todas as etapas do processo, desde a aplicação até a decisão final, é necessário para manter a reputação da empresa e engajar os candidatos.
Podemos ir além, nessa etapa queremos ter certeza que o candidato poderá aderir à cultura da empresa. Para isso, são aplicados testes específicos que contribuem para essa mensuração, além de entrevistas focadas em atender o propósito.
Além disso, fornecer feedback construtivo aos candidatos, independente do resultado final, contribui para uma experiência positiva e fortalece a imagem da empresa no mercado de talentos. É possível observar em redes sociais voltadas à empregabilidade, a imensa insatisfação das pessoas candidatas na fase de feedback. Portanto, esse ponto pode diferenciar a sua empresa das demais.
O recrutamento e seleção é uma fase importante pois deixa claro a intenção da empresa em proporcionar a melhor experiência logo no começo. Os candidatos que não conseguirem as vagas se sentirão inclinados a tentar uma outra vez, enquanto aqueles que forem contratados, darão o seu melhor para manter-se na empresa.
❝Focar na experiencia do candidato fala também sobre respeito, ao entender se existe compatibilidade de expectativas e valores entre ambas as partes. Aqui na Bernhoeft, oferecemos nessa etapa, o guia da pessoa candidata que explica mais sobre nossa empresa e o processo❞. — Rafaela Lucena, Gerente de RH na Bernhoeft.
Onboarding
O período de Onboarding marca o início da jornada do colaborador na empresa e é fundamental para estabelecer uma base sólida para o sucesso futuro.
Durante o onboarding, os colaboradores enfrentam um misto de emoções. Podem experimentar ansiedade e excitação, enquanto lidam com a novidade do ambiente de trabalho e a expectativa de contribuir para a organização. A familiarização com colegas, processos internos e a compreensão das responsabilidades é uma maneira de tornar o novo colaborador parte do todo.
A integração eficaz durante o onboarding não apenas fornece informações práticas, como políticas da empresa, informações estruturais e treinamento técnico, mas também aborda aspectos emocionais. Nessa etapa, aconselhamos ao RH desenvolver programas de integração que acolham os novos colaboradores, forneçam informações essenciais sobre a cultura e os valores da empresa, apresentem colegas de equipe e ofereçam suporte para esclarecer dúvidas e preocupações.
Lembrando que onboarding bem-sucedido não se limita ao período inicial, mas continua ao longo dos primeiros meses de trabalho. Feedback regular e ajustes com base nas necessidades do colaborador são elementos essenciais para garantir uma transição suave e uma jornada profissional positiva. Investir tempo e recursos nessa etapa demonstra o compromisso da empresa com o desenvolvimento e o bem-estar de sua equipe.
Cultura e engajamento
A construção de uma cultura organizacional positiva e o engajamento dos colaboradores são elementos-chave para impulsionar o desempenho e a produtividade da equipe. O RH deve promover iniciativas que fortaleçam o senso de comunidade e pertencimento, como eventos sociais, programas de reconhecimento e feedback regular.
Criar canais de comunicação abertos e transparentes são importantes para que os colaboradores se sintam ouvidos e valorizados, contribuindo para um ambiente de trabalho colaborativo e inspirador.
❝Aqui na Bernhoeft valorizamos muito as nossas pessoas, o trecho “Somos Gente” do nosso manifesto de cultura é bastante vivenciado. O time de Gente e Cultura se dedica diariamente a tornar a Bernhoeft um sonho de lugar para trabalhar e isso exige clareza sobre quem nós somos em cada interação com nosso time. As pessoas precisam saber o que esperar da organização e também entenderem quais os comportamentos esperados deles para que seja uma relação bem sucedida para ambos e isso é possível quando existe um fit cultural❞. — Rafaela Lucena, Gerente de RH na Bernhoeft.
Carreira e performance
Oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional é essencial para manter os colaboradores engajados e motivados. Uma empresa que demonstra interesse em possibilitar o crescimento do seu funcionário, é uma empresa que manterá seus funcionários por mais tempo.
O RH deve facilitar o acesso a programas de treinamento, mentorias e oportunidades de rotação de cargos com o intuito de desenvolver continuamente a equipe. Implementar a gestão de avaliações de desempenho é uma forma de estabelecer metas claras sobre a atuação dos colaboradores, o que ajuda a alinhar as expectativas.
Processos transparentes, feedbacks construtivos e reconhecimento de conquistas, são elementos motivadores para os funcionários aprimorarem seu conhecimento. Nesse ponto o RH pode trabalhar em estreita colaboração com os gestores identificando áreas de melhoria e oferecendo suporte no desenvolvimento de planos de ação para o crescimento profissional
Desenvolvimento
Os programas de desenvolvimento, que abrangem desde o bem-estar físico e mental até o crescimento profissional, são determinantes para apoiar o sucesso e a satisfação dos colaboradores. O RH deve implementar iniciativas que promovam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, como programas de flexibilidade de horário e apoio psicossocial.
Aqui vale mencionar que a saúde mental não é uma questão apenas do RH.
É claro que esse departamento está diretamente ligado às estratégias que serão adotadas para implementar bem-estar ao funcionário, mas a satisfação, a felicidade e o desejo de continuar na empresa deve ser visto e cuidado por todos, isso inclui CEOs até lideranças diretas como coordenadores.
A saúde mental dos colaboradores é fundamental para o bem-estar individual e o desempenho coletivo. Em um ambiente de trabalho saudável mentalmente, os funcionários têm maior capacidade de lidar com desafios, gerenciar o estresse e manter níveis consistentes de produtividade.
Além disso, a saúde mental pode estar diretamente associada à satisfação no trabalho, à motivação e à retenção de talentos. Portanto, investir nela não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas também uma estratégia inteligente de negócios.
Para que essa estratégia seja efetiva, todos os níveis hierárquicos devem ser envolvidos no processo, visto que a saúde mental se torna parte integrante da cultura corporativa, cria-se um ambiente em que vale a pena se trabalhar.
Mas, como fazer tudo isso? Não é simples, mas é urgente. Comece abrindo o diálogo para que os colaboradores se sintam à vontade para falar sobre seus problemas sem medo de julgamento ou represálias. Aqui é um ponto crítico: o que for dito por ele não deve ser usado contra.
Outro ponto bem efetivo é oferecer programas de apoio psicológico, grupos de suporte e iniciativas que colaborem profissionalmente falando. É importante, é uma tendência global das corporações e, sobretudo, demonstra interesse pela melhoria do colaborador.
Por último e essencial: capacite seus líderes. Muitos recursos são alocados para a base da empresa e, muitas vezes, as lideranças são esquecidas, essa é uma falha grande. Os líderes diretos têm contato diário com grande parte da empresa e, por isso, tem um impacto maior.
Eles precisam identificar sinais de sofrimento mental e conseguir lidar com aquela situação de forma humana e segura, visando o melhor para o funcionário e também para a empresa. Treinar as soft skills das lideranças pode ajudar no desenvolvimento sustentável de uma força de trabalho comprometida e mais resiliente.
Offboarding
O processo de Offboarding, embora muitas vezes negligenciado, é parte fundamental da jornada do colaborador. Ele não deve ser encarado apenas como o encerramento de um ciclo, mas sim como uma oportunidade para o RH identificar áreas de melhoria e aprendizado contínuo.
O offboarding esconde oportunidades e perigos. Oportunidade de descobrir gargalos na operação e o perigo de impactar significativamente a reputação da empresa. Estamos lidando com uma saída, que pode ser amigável ou não.
O RH deve garantir que seja uma partida profissional. Conduzir entrevistas de saída para entender as razões e identificar oportunidades de melhoria, fazem parte desse processo. Além disso, estabelecer uma transição suave, que inclua a transferência de responsabilidades e agradecimentos sinceros pelo tempo e contribuições do colaborador, ajuda a preservar relacionamentos positivos e a manter as portas abertas para futuras oportunidades, se esse for o caso.
Portanto, não leve o processo como formalidade, mas como uma oportunidade. O colaborador que sai, tem pouco a perder e muito a ser dito, saiba extrair as informações que possam fortalecer sua empresa, identifique o que deve ser imediatamente melhorado, analise cuidadosamente tudo que for dito e coloque na balança. O sucesso contínuo da organização está também na despedida.
Gestão de dados para a tomada de decisão estratégica
A coleta e análise de dados ao longo de toda a jornada do colaborador fornecem bons insights para orientar decisões mais estratégicas, baseada em fatos. Desde métricas de recrutamento e seleção até avaliações de engajamento e desempenho, os dados ajudam o RH a identificar tendências, antecipar necessidades e implementar soluções proativas que impulsionem o sucesso do negócio.
Na etapa de recrutamento e seleção, algumas métricas dizem bastante sobre o processo de contratação. Dentre elas destacamos o tempo médio de preenchimento de uma vaga, a taxa de rejeição de candidatos, custo por contratação e o NPS do processo de seleção. Esses dados permitem ao RH avaliar a eficiência do processo, identificar possíveis gargalos e ajustar as estratégias de aquisição de talentos conforme necessário.
Além disso, as avaliações de engajamento e desempenho proporcionam entendimento sobre o ambiente de trabalho e a produtividade dos colaboradores. O engajamento pode ser medido por meio de pesquisas regulares, feedbacks e indicadores como taxas de rotatividade e absenteísmo. Já as avaliações de desempenho e competências fornecem uma visão detalhada das contribuições individuais, identificando áreas de excelência e oportunidades de desenvolvimento.
A importância dessas métricas reside na capacidade de antecipar questões antes que se tornem maiores do que são. Um alto engajamento geralmente está ligado ao aumento na produtividade e na retenção de talentos. Da mesma forma, boas avaliações de desempenho permitem a identificação de talentos, a implementação de programas de desenvolvimento e a tomada de decisões informadas sobre promoções ou ajustes de funções.
Para a interpretação desses dados, sistemas de gestão de Recursos Humanos (HRMS) e softwares de análise de dados, como Tableau, Power BI ou até mesmo módulos específicos dentro de plataformas de RH, ajudam na coleta, organização e leitura. Algoritmos de análise preditiva também podem ser incorporados para prever tendências com base nos padrões observados.
O Modelo de Atuação do HRBP
O Business Partner de RH (HRBP) tem um papel determinante na alavancagem das estratégias de RH para apoiar os objetivos organizacionais.
Esse modelo garante que as iniciativas da área de gente estejam em perfeita sintonia com os objetivos estratégicos do negócio. Dessa forma, o RH não cria coisas de RH para RH, mas sim, entende, cada vez mais da organização, seu funcionamento, quem são os clientes, dores, dificuldades, aonde a área quer chegar. Dessa forma, pode participar ativamente do planejamento estratégico desenvolvendo soluções e estratégias sob medida.
No que diz respeito ao engajamento e desempenho, o Business Partner é fundamental. Ele avalia o clima organizacional, coleta feedbacks e implementa estratégias para melhorar o envolvimento da equipe. Em situações desafiadoras, como conflitos ou questões de bem-estar, o Business Partner atua como um facilitador, oferecendo suporte, orientação e mediação, garantindo um ambiente de trabalho saudável.
Inteligência artificial: ameaça ou benefício?
Um pouco mais de 60% das profissões serão afetadas profundamente com o avanço da tecnologia e, segundo um estudo da Goldman Sachs, 20% delas vão desaparecer.
É com esses dados que começamos nossa pauta. É um dado grandioso, mas que deve ser pensado. A IA causará impactos significativos no futuro do trabalho e da sociedade como um todo. À medida que ela se desenvolve, sua adoção se populariza, o que pode resultar em mudanças relevantes na natureza dos empregos existentes e na criação de novas oportunidades profissionais.
A automação impulsionada pela inteligência artificial tem o potencial de realizar tarefas rotineiras e repetitivas de maneira mais eficiente do que a mão de obra humana, isso é fato. Isso pode levar à eliminação de certos empregos, especialmente aqueles que envolvem atividades mais simples e padronizadas.
No entanto, simultaneamente, a IA pode gerar novas oportunidades, criando demanda por habilidades específicas relacionadas ao desenvolvimento, implementação e manutenção de sistemas de inteligência artificial. Para as empresas, as duas forças de trabalho são importantes e complementares.
É óbvio que com o desenvolvimento da tecnologia, a organização precisará exigir dos funcionários mais habilidades complementares às capacidades da tecnologia. Podemos citar a criatividade, pensamento crítico, resolução de problemas complexos, estratégicos e interpessoais.
Aqui o desafio é investir em programas de reciclagem profissional, educação técnica e requalificação. Além de, se possível, se envolver em políticas públicas e privadas que promovam inclusão digital e acesso equitativo à formação profissional. Vale ressaltar que é benéfico, do ponto de vista humano e econômico, estar envolvido com projetos públicos (ou sociais).
A ideia é que a IA não seja uma ameaça para os trabalhadores. Novamente, o maior ativo de uma empresa são as pessoas. O intuito de uma tecnologia é potencializar o trabalho, tirar as pessoas do mecânico para focar no estratégico, e nesse ponto o seu RH precisa turbinar as ideias.
Como saber se o meu RH está pronto para essa mudança?
É fácil saber: seu RH ainda perde tempo com os processos burocráticos?
Se a resposta a essa pergunta for ‘sim’ então você tem um longo caminho pela frente. Depois de ler todas essas informações ditas ao longo desse texto, você pode imaginar que o RH da sua empresa é um forte aliado. São eles que cuidam das pessoas e são as pessoas que crescem o seu negócio. Além do mais, toda essa parte estratégica demanda tempo e estudo, se o RH estiver perdendo tempo nas rotinas obrigatórias do dia a dia, quando poderá focar no que realmente importa?
Para que os esforços do RH estejam concentrados na gestão de pessoas, é preciso que as rotinas burocráticas passem para as mãos de quem entende sobre elas. E vai além disso: uma parceria que se comprometa com o trabalho diário de uma folha de pagamento, pode (e deve) oferecer insights que são obtidos através de dados.
Nós podemos ajudar!
Nosso BPO de Folha de Pagamento é o produto que cuida de todas as rotinas obrigatórias do RH, como geração do arquivo para integração bancária, cálculo e confecção das guias dos encargos sociais, elaboração e envio das obrigações acessórias, geração dos relatórios de provisões de férias e 13º salário, além da confecção da folha de pagamento. E muito mais, viu?
Tudo isso com:
✦ Atendimento rápido e humanizado;
✦ Tecnologia de ponta;
✦ Compromisso com a qualidade;
✦ Compliance e ética;
✦ Políticas e práticas de segurança;
✦ Visitas e reuniões de acompanhamento;
✦ Consultorias pontuais;
✦ Expertise na folha de pagamento;
✦ Atenção à legislação e mudanças;
✦ Cumprimento rigoroso de prazos.
É garantindo a continuidade da parte burocrática que o RH poderá focar no seu maior ativo: as pessoas.
Resumo geral
O artigo acima fala sobre a importância do RH na construção de uma empresa mais estratégica e o porquê focar os esforços nessa mudança. O objetivo é entender que os funcionários são o maior ativo da organização e que para essa virada de chave acontecer, a ideia é tornar o RH centrado nas pessoas, mas como fazer isso?
Falamos sobre a trilha para um RH estratégico passando por atração, recrutamento e seleção, onboarding cultura e engajamento, carreira e performance, desenvolvimento e offboarding — etapa desvalorizada por aí, mas que gera bons insights.
Um ponto alto no texto é a importância da saúde mental no ambiente de trabalho, demonstrando que é uma questão que envolve todos os níveis da empresa, desde CEOs até lideranças diretas. Propõe a implementação de programas de apoio psicológico e capacitação de líderes para lidar com questões de saúde mental.
O texto também discute a gestão de dados para uma tomada de decisão estratégica, aborda métricas fundamentais para antecipar problemas, identificar tendências e elaborar um plano de ação que consiga apaziguar gargalos.
A questão da inteligência artificial (IA) é um fator chave. O texto traz o seguinte questionamento: ameaça ou benefício para o futuro do trabalho? A resposta é a importância de desenvolver habilidades complementares à tecnologia e investir em reciclagem profissional. Enfatiza que a IA deve potencializar o trabalho humano, não o substituir.
Finalmente, sugere que um RH pronto para o futuro deve concentrar seus esforços na gestão de pessoas, deixando os processos burocráticos para parceiros especializados. Nesse ponto nos colocamos à disposição para iniciar uma parceria focada e estratégica.
