Os riscos psicossociais sempre estiveram presentes nos ambientes de trabalho, mas durante décadas foram tratados como questões secundárias ou meramente comportamentais. Com a atualização das normas brasileiras de Saúde e Segurança no Trabalho, especialmente a NR-01, sua inclusão no PGR tornou-se obrigatória e essencial para uma gestão efetiva.

Este artigo apresenta uma abordagem completa, acessível e detalhada sobre como inserir os riscos psicossociais na avaliação de perigos e na classificação de riscos, explicando conceitos, base legal, métodos de identificação e boas práticas preventivas.

O que são riscos psicossociais e sua relevância no PGR

Os riscos psicossociais são fatores relacionados à forma como o trabalho é organizado, às demandas das atividades, ao ambiente social e às interações interpessoais. Eles influenciam o bem-estar emocional, mental e até físico do trabalhador, afetando diretamente sua saúde e produtividade.

A NR-01 é clara ao afirmar que o PGR deve abordar todos os perigos capazes de gerar danos à saúde — e isso inclui os riscos psicossociais.

Entre os principais exemplos estão:

• pressão excessiva por metas;
• sobrecarga ou subcarga de tarefas;
• conflitos interpessoais;
• assédio moral;
• falhas de comunicação;
• insegurança sobre o futuro profissional;
• baixa autonomia ou falta de reconhecimento.

Os impactos podem ser significativos: estresse crônico, ansiedade, depressão, fadiga, queda de produtividade, erros operacionais, absenteísmo e presenteísmo.

Assim, incluir riscos psicossociais no PGR não é apenas cumprir a legislação, mas promover um ambiente mais saudável, seguro e produtivo.

Base legal e normativa para gestão dos riscos psicossociais

A inclusão dos riscos psicossociais no PGR é sustentada por diversas normas e dispositivos legais.

CLT — Artigos 157 e 158

O Art. 157 determina que o empregador deve garantir condições de trabalho que preservem a saúde e a integridade física do trabalhador, cumprindo e fazendo cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.

O Art. 158 obriga os trabalhadores a colaborar com a prevenção, participando de treinamentos e seguindo as medidas propostas. Isso reforça que a gestão dos riscos psicossociais é um esforço conjunto.

NR-01 — Gerenciamento de riscos

A NR-01 estrutura o PGR e determina que todos os perigos ocupacionais devem ser considerados, incluindo aqueles de natureza organizacional e psicossocial.

NR-07 — PCMSO

Pela NR-07, atualizada pela Portaria SEPRT nº 6.730/2020, o PCMSO deve considerar os riscos identificados no PGR, incluindo riscos psicossociais. Isso permite o acompanhamento médico das consequências desses fatores.

NR-09 — Exposições ocupacionais

Embora a NR-09 trate mais diretamente de agentes ambientais, ela reforça a análise do contexto organizacional, que influencia as condições de exposição dos trabalhadores.

NR-17 — Ergonomia

A NR-17 aborda diretamente elementos relacionados aos riscos psicossociais, como:

• carga mental,
• ritmo de trabalho,
• autonomia,
• relações interpessoais,
• organização das tarefas.

Assim, a Análise Ergonômica do Trabalho (AET) é uma ferramenta essencial para identificar esses riscos.

Portaria SEPRT nº 6.730/2020

Consolidou a abordagem ampliada de “perigo” nas normas regulamentadoras, incluindo fatores relacionados à organização e às relações de trabalho — que são a base dos riscos psicossociais.

Metodologias para identificação dos riscos psicossociais

A identificação dos riscos psicossociais no PGR exige metodologia adequada, que permita analisar tanto aspectos subjetivos quanto indicadores objetivos.

Questionários estruturados

São ferramentas práticas que medem percepções e sentimentos relacionados ao ambiente de trabalho. Avaliam aspectos como:

• autonomia,
• carga mental,
• ritmo e controle do trabalho,
• relacionamento entre equipes,
• clareza dos papéis,

Esses instrumentos podem ser adaptados à realidade da empresa e aplicados periodicamente.

Entrevistas individuais

As entrevistas permitem aprofundar informações obtidas em questionários, revelando tensões, conflitos e dificuldades específicas que podem não aparecer em análises superficiais.

Grupos focais

Conduzir grupos focais possibilita identificar padrões coletivos de estresse, problemas de comunicação e conflitos interpessoais que influenciam diretamente os riscos psicossociais.

Indicadores organizacionais

Alguns números funcionam como um “termômetro” do ambiente psicossocial:

• absenteísmo frequente;
• alta rotatividade;
• afastamentos por transtornos mentais;
• aumento de erros e retrabalho;
• queda de produtividade.

Eles ajudam a confirmar e contextualizar os riscos identificados.

Observação direta

A observação das rotinas permite perceber problemas como:

• pressões desnecessárias,
• ritmo de trabalho incompatível,
• falhas de comunicação,
• interrupções constantes,
• ambientes com tensão e conflitos.

Participação ativa dos trabalhadores

A NR-01 valoriza a participação dos trabalhadores na gestão de riscos.
Para risco psicossocial, essa participação é indispensável, pois ninguém melhor que os próprios trabalhadores para relatar como percebem o ambiente e suas demandas emocionais e sociais.

Critérios para classificação e priorização no PGR

Depois de identificar os riscos psicossociais, é necessário classificá-los para estabelecer o nível de prioridade de intervenção.

A matriz de risco é a ferramenta mais utilizada, considerando:

Probabilidade

Avalia a chance de o risco psicossocial gerar dano.
Ela pode ser determinada por:

• volume de relatos;
• resultados de questionários;
• histórico de incidentes e conflitos;
• ocorrências de adoecimento mental.

Severidade

Define o impacto do dano caso ele ocorra.
Os riscos psicossociais podem gerar danos graves, como:

• transtornos emocionais,
• afastamentos longos,
• queda significativa de desempenho,
• conflitos intensos,
• acidentes por distração ou fadiga.

Por isso, muitos são considerados de alta severidade.

Exposição

Refere-se à frequência e intensidade com que os trabalhadores estão expostos ao risco.
Ambientes com pressão contínua, metas diárias ou conflitos permanentes têm alta exposição.

Integração com outros riscos

Os riscos psicossociais também interagem com riscos:

• ergonômicos (carga mental e postura),
• físicos (ruído que dificulta concentração),
• organizacionais (turnos alternados).

Por isso, a classificação deve considerar efeitos combinados.

Boas práticas para mitigação e monitoramento contínuo

Mitigar riscos psicossociais no PGR exige ações estruturais, culturais e de gestão, não apenas intervenções pontuais.

Programas preventivos

Programas que promovem bem-estar e equilíbrio reduzem tensões e aumentam a qualidade de vida. Exemplos:

• ações de saúde mental;
• estímulo ao equilíbrio entre vida pessoal e trabalho;
• melhoria do clima organizacional.

Políticas internas claras

Políticas contra assédio moral, discriminação e abuso de poder são fundamentais. Além disso, canais seguros para denúncias fortalecem a confiança dos trabalhadores.

Treinamentos e capacitação

Treinar líderes e equipes em:

• comunicação assertiva,
• gestão de conflitos,
• liderança humanizada,
• organização do trabalho,

contribui diretamente para reduzir riscos psicossociais no PGR.

Apoio psicológico e social

Oferecer suporte psicológico, rodas de conversa, programas de assistência e espaços de acolhimento ajuda a identificar problemas precocemente.

Revisão periódica do PGR

A empresa deve revisar o PGR periodicamente, acompanhando:

• mudanças na organização,
• novos processos,
• indicadores de saúde e produtividade.

Redução de passivos trabalhistas

A negligência com riscos psicossociais pode gerar ações trabalhistas envolvendo:

• assédio moral,
• adoecimentos ocupacionais,
• indenizações por danos morais.

Controlar esses riscos reduz despesas e fortalece a reputação da empresa.

A inclusão dos riscos psicossociais no PGR representa um passo fundamental para a modernização da gestão de saúde e segurança no trabalho. Esse movimento reconhece que a saúde emocional e mental é tão importante quanto a física e que problemas organizacionais podem afetar diretamente a integridade e o desempenho dos trabalhadores.

Ao aplicar metodologias adequadas de identificação, classificação e mitigação, as empresas desenvolvem ambientes mais saudáveis, produtivos e alinhados às exigências legais.

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