Riscos psicossociais no PGR: impactos do adiamento

A inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme previsto na atualização da NR-1, representaria um avanço significativo para a saúde mental no trabalho. No entanto, a exigência foi adiada para 2026 pelo Ministério do Trabalho, dando mais tempo às empresas — mas também levantando dúvidas sobre como usar esse prazo estrategicamente.

Neste artigo, explicamos os impactos desse adiamento e por que as organizações devem seguir avançando na gestão dos riscos psicossociais, mesmo antes da obrigatoriedade legal.

O que diz a legislação sobre riscos psicossociais no PGR?

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), programada para entrar em vigor em maio de 2025, introduziu a obrigatoriedade da avaliação e controle dos riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme previsto na Portaria MTE nº 1.419/2024. No entanto, após pressões de entidades empresariais e associações de classe, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anunciou, em abril de 2025, o adiamento da exigência por mais um ano.

O adiamento foi justificado com base na complexidade da implementação do tema nas rotinas empresariais, e na necessidade de mais tempo para capacitações e desenvolvimento de metodologias técnicas adequadas. Essa decisão trouxe alívio a diversos setores produtivos, mas também levanta uma preocupação: será que o tempo extra será, de fato, aproveitado para estruturar ações consistentes de gestão desses riscos?

É importante frisar que o adiamento não elimina a responsabilidade legal das empresas em zelar pela saúde integral dos trabalhadores. Fatores psicossociais já são reconhecidos como elementos determinantes da saúde no ambiente laboral. Assim, mesmo que temporariamente suspensa a obrigatoriedade formal, as empresas que optarem por adotar desde já uma abordagem preventiva e estratégica estarão um passo à frente em termos de compliance, responsabilidade social e produtividade.

Por que os riscos psicossociais devem entrar no PGR?

Riscos psicossociais são fatores que dizem respeito ao modo como o trabalho é estruturado, exigido e vivenciado pelo trabalhador. Envolvem, por exemplo, metas inalcançáveis, cobrança excessiva, isolamento social, ausência de suporte gerencial, assédio moral e sexual, bem como desequilíbrio entre esforço e recompensa. Tais fatores são capazes de desencadear sofrimento psíquico intenso, transtornos mentais e físicos, e prejuízos significativos à qualidade de vida do colaborador.

A gravidade desses riscos se manifesta não apenas na esfera individual, mas no coletivo da organização. Segundo o INSS, em 2022, mais de 209 mil trabalhadores foram afastados por transtornos mentais. Esse número é apenas a face visível de um problema estrutural: muitas vezes, o trabalhador permanece adoecido em silêncio, sem acesso a canais efetivos de apoio ou sem coragem de expor a situação por medo de represálias.

Organizações que não priorizam a gestão dos fatores psicossociais estão mais expostas ao aumento de acidentes de trabalho, absenteísmo, rotatividade, perda de produtividade e ações judiciais. Já aquelas que desenvolvem ambientes saudáveis e seguros colhem frutos como retenção de talentos, engajamento elevado e reputação fortalecida no mercado.

Dessa forma, os riscos psicossociais devem ser tratados com o mesmo rigor e sistematização destinados aos demais perigos ocupacionais – físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e mecânicos. Eles são um elo vital na promoção de um ambiente laboral verdadeiramente seguro e sustentável.

Como o adiamento afeta o gerenciamento de riscos no PGR

O adiamento da obrigatoriedade de inclusão dos riscos psicossociais no PGR pode trazer uma falsa sensação de que sua gestão pode ser postergada indefinidamente. Essa postura é perigosa, pois negligencia a influência direta desses riscos na saúde dos colaboradores e, consequentemente, na performance da empresa.

Na prática, o não mapeamento desses fatores compromete a eficácia global do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), pois os riscos psicossociais são interdependentes de outros perigos. Por exemplo, um colaborador sob estresse intenso pode negligenciar o uso correto de EPIs, o que aumenta a vulnerabilidade frente a riscos físicos. Além disso, a ausência de diagnóstico dos riscos psicossociais pode comprometer a elaboração do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), dificultando a adoção de exames e ações preventivas coerentes com o cenário real.

Como as empresas podem usar o adiamento a seu favor?

Empresas que utilizam esse tempo de adiamento de forma estratégica, promovendo diagnósticos internos, capacitando lideranças e implementando políticas de bem-estar, estarão mais preparadas não apenas para a futura exigência legal, mas para responder às expectativas da sociedade e dos próprios colaboradores quanto a ambientes de trabalho mais saudáveis e humanos.

Riscos psicossociais e terceirização: impactos legais e éticos

Em cenários de terceirização, a gestão dos riscos psicossociais ganha contornos ainda mais complexos. A contratante tem o dever de fiscalizar se a empresa terceirizada está proporcionando condições dignas e seguras aos seus trabalhadores – inclusive do ponto de vista psicológico e organizacional. A omissão pode acarretar responsabilização solidária, conforme reiteradas decisões da Justiça do Trabalho.

Fatores como pressão por resultados sem suporte adequado, jornadas extensas sem pausas, ausência de feedback construtivo e cultura de medo têm sido cada vez mais reconhecidos como gatilhos para ações trabalhistas baseadas em danos morais e doenças ocupacionais.

Nesse sentido, é imprescindível que as empresas contratantes invistam em uma gestão de risco com terceiros de forma eficaz, realizem auditorias periódicas e exijam evidências concretas de cumprimento dessas exigências. A gestão de terceiros deve evoluir além do checklist documental, considerando a qualidade do ambiente de trabalho ofertado aos prestadores de serviço.

A responsabilidade social das empresas vai além da obrigação legal — ela alcança o compromisso ético de cuidar de todos os trabalhadores envolvidos em sua cadeia de valor, direta ou indiretamente.

Como antecipar-se à obrigatoriedade dos riscos psicossociais no PGR

Mesmo sem a obrigatoriedade vigente, há uma série de iniciativas que podem (e devem) ser adotadas pelas empresas desde já, com foco na prevenção e na preparação para o futuro cumprimento legal. Essas ações demonstram maturidade em segurança organizacional e compromisso genuíno com o bem-estar dos colaboradores. Entre as boas práticas, destacam-se:

Realização de diagnósticos organizacionais: aplicação de ferramentas padronizadas, como Escala de Estresse Percebido, Escala de Burnout de Maslach ou questionários qualitativos sobre clima organizacional, são excelentes pontos de partida.

Capacitação de lideranças: gestores devem ser treinados para identificar sinais precoces de adoecimento psíquico, conduzir conversas difíceis com empatia e fomentar uma cultura de segurança psicológica.

Criação de canais de escuta e acolhimento: linhas de apoio psicológico, com escuta ativa e confidencial, ajudam a identificar demandas emocionais antes que elas se agravem.

Políticas internas claras: atualização ou criação de códigos de conduta que contemplem práticas antidiscriminatórias, políticas de combate ao assédio e incentivo ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Integração com o SESMT: a equipe do SESMT deve ser envolvida diretamente na construção dessas estratégias, promovendo ações educativas, acompanhamentos clínicos e campanhas de conscientização.

Tais medidas não apenas preparam a organização para o cumprimento normativo futuro, como também fortalecem a cultura interna e posicionam a empresa de forma positiva diante de clientes, fornecedores e órgãos fiscalizadores.

O adiamento da obrigatoriedade de inclusão dos riscos psicossociais no PGR, embora compreensível sob o ponto de vista operacional, não pode ser interpretado como um retrocesso ou como uma brecha para a omissão. Pelo contrário, deve ser visto como uma oportunidade estratégica para que as empresas se antecipem e adotem uma postura proativa frente a um tema que está no centro das discussões sobre saúde e segurança do trabalho no século XXI.

Ignorar os riscos psicossociais significa negligenciar a complexidade das relações humanas no ambiente laboral e os impactos que essas relações têm sobre a produtividade, o clima organizacional, a saúde dos colaboradores e a reputação corporativa. Empresas que adotam medidas preventivas, mesmo antes da exigência legal, não apenas minimizam passivos trabalhistas, mas também se posicionam como empregadoras responsáveis e conscientes.

A gestão moderna de riscos exige uma abordagem integrada, que enxergue o trabalhador em sua totalidade — física, mental e emocional. Nesse contexto, o SESMT tem um papel essencial na articulação de ações multidisciplinares, na promoção de ambientes seguros e no apoio às lideranças.

O caminho está traçado. Cabe às organizações decidirem se querem ser reativas ou protagonistas dessa transformação. Afinal, cuidar da saúde mental no trabalho não é apenas uma obrigação normativa em construção — é um imperativo ético e estratégico.

Quer entender como estruturar a gestão de riscos psicossociais na sua empresa, mesmo antes da obrigatoriedade legal? Fale com nossos especialistas e antecipe-se às exigências.

Como a Bernhoeft pode ajudar:

Somos especialistas em Gestão de Terceiros, com foco na análise documental voltada à conformidade legal e à segurança jurídica. Nossa equipe técnica realiza a verificação criteriosa de documentos relacionados à Saúde e Segurança do Trabalho, sempre à luz da legislação vigente. Autuamos com processos ágeis, seguros e baseados em tecnologia, apoiando as empresas na prevenção de passivos e no fortalecimento de uma gestão eficiente e responsável dos seus terceiros.

Autora: Daniela Siqueira | Analista de Gestão de Terceiros na Bernhoeft