Nos últimos anos, as empresas brasileiras passaram a contar com diferentes modalidades de contratação que oferecem maior flexibilidade na gestão da força de trabalho. Entre elas, destacam-se o contrato de trabalho intermitente, regulamentado pela Reforma Trabalhista de 2017, e o contrato horista, prática já consolidada em diversos setores.

Embora ambos sejam alternativas voltadas à adaptação da jornada e da remuneração às necessidades da empresa, cada regime possui características próprias, regras legais específicas e riscos distintos quando aplicados de forma inadequada. 

Compreender as diferenças entre o intermitente e o horista é fundamental para evitar passivos trabalhistas, assegurar o cumprimento da legislação e adotar o modelo mais adequado ao perfil do negócio. Neste artigo, exploramos as principais distinções, aplicações práticas e cuidados que as empresas devem observar ao optar por essas modalidades de contratação. 

Compreender as diferenças entre o intermitente e o horista é fundamental para evitar passivos trabalhistas, assegurar o cumprimento da legislação e adotar o modelo mais adequado ao perfil do negócio. Neste artigo, exploramos as principais distinções, aplicações práticas e cuidados que as empresas devem observar ao optar por essas modalidades de contratação. 

Trabalho intermitente e horista: conceito e características de cada modelo 

O contrato de trabalho intermitente foi introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e está previsto no artigo 443 da CLT. Caracteriza-se pela prestação de serviços de forma não contínua, com alternância entre períodos de trabalho e inatividade.

Nesse modelo, o empregador convoca o trabalhador sempre que há demanda, devendo o chamado ser feito com, no mínimo, três dias de antecedência. O empregado pode aceitar ou recusar a convocação, sem que isso configure falta grave. A cada período efetivamente trabalhado, a empresa deve pagar a remuneração correspondente, incluindo férias proporcionais, 13º salário, FGTS e contribuições previdenciárias. 

O intermitente foi criado para atender setores com demandas flutuantes e sazonais, reduzindo custos de ociosidade. Para o trabalhador, ele representa a possibilidade de prestar serviços a diferentes empregadores, ampliando suas fontes de renda.

No entanto, a remuneração tende a ser menos previsível, o que exige planejamento financeiro pessoal. Esse modelo também demanda maior organização da empresa, já que cada convocação precisa ser documentada, e todos os direitos devem ser pagos ao final de cada período trabalhado. 

Já o contrato horista é aquele em que o funcionário é remunerado com base no número de horas efetivamente trabalhadas, mas dentro de uma relação de emprego contínua. Embora o pagamento seja calculado por hora, o vínculo segue as regras da CLT, com registro em carteira, direito a férias, 13º, FGTS e demais encargos. Esse modelo é comum em setores como educação e serviços técnicos, em que a carga horária varia conforme a necessidade, mas sem períodos de inatividade total, como no intermitente. 

Na prática, o contrato horista oferece ao trabalhador maior previsibilidade de vínculo, já que não há alternância de períodos inativos. A remuneração pode variar de mês a mês, mas há uma regularidade mínima, pois a carga horária tende a ser fixada previamente, mesmo que reduzida. Para a empresa, esse formato é vantajoso quando há necessidade de profissionais especializados que atuem por poucas horas, mas de forma constante, garantindo qualidade e continuidade no serviço. 

Em ambos os regimes, o registro na CTPS é obrigatório, devendo constar a modalidade de contratação e a forma de remuneração. A principal diferença está na jornada: no intermitente, o trabalhador só atua quando convocado; no horista, há continuidade no vínculo, ainda que a carga horária seja reduzida. 

Diferenças essenciais e aplicações práticas 

Tanto o contrato intermitente quanto o horista oferecem flexibilidade em relação à jornada tradicional, mas apresentam diferenças relevantes que impactam diretamente a gestão trabalhista. No intermitente, o empregado só trabalha quando convocado, podendo recusar o chamado sem penalidades.

Cada período de serviço gera pagamento imediato, que deve incluir remuneração das horas prestadas, férias e 13º proporcionais, FGTS e contribuições previdenciárias. Já no horista, há vínculo contínuo, com remuneração calculada pelas horas efetivamente trabalhadas no mês, acrescidas de eventuais adicionais. Nesse caso, férias, 13º e FGTS são pagos de forma periódica, como nos contratos mensais. 

Outro ponto importante é o impacto no cálculo de benefícios e adicionais. No contrato intermitente, por exemplo, o adicional noturno, o descanso semanal remunerado (DSR) e eventuais horas extras devem ser pagos dentro do mesmo período de convocação, já que não há “mês de referência” contínuo. No horista, esses adicionais são contabilizados mensalmente, o que facilita a gestão da folha, mas exige atenção na apuração da jornada. 

Na prática, o intermitente é mais utilizado em setores com demanda sazonal ou picos de movimento, como comércio, bares, restaurantes e eventos em que não há necessidade de manter o trabalhador em atividade constante.

O contrato horista, por sua vez, é comum em atividades de carga horária reduzida, mas regular, como na educação e em serviços técnicos especializados. Por isso, a escolha entre os dois modelos deve considerar não apenas a flexibilidade desejada, mas também a compatibilidade com a rotina do negócio e os riscos de descaracterização contratual. 

É fundamental analisar também o perfil da mão de obra. Profissionais que precisam de maior estabilidade tendem a preferir o modelo horista, enquanto o intermitente pode ser mais atrativo para jovens, estudantes ou trabalhadores que conciliam diferentes ocupações. Do ponto de vista empresarial, a escolha deve equilibrar economia com a retenção de talentos, evitando a rotatividade excessiva. 

Riscos e desafios para as empresas 

A adoção dos regimes intermitente e horista exige atenção redobrada, pois o enquadramento incorreto pode ser caracterizado como fraude trabalhista. Um exemplo recorrente é utilizar o contrato intermitente para atividades que, na prática, exigem jornada contínua, o que pode levar à sua descaracterização judicial e ao enquadramento como contrato por tempo indeterminado. Da mesma forma, falhas no cálculo da remuneração proporcional de férias, 13º ou FGTS, especialmente no intermitente, são pontos frequentes de questionamentos em ações trabalhistas. 

Além do passivo financeiro decorrente de eventuais condenações, a má gestão dessas modalidades pode comprometer a reputação da empresa, transmitindo a imagem de descumprimento da legislação trabalhista. Isso afeta não apenas a relação com empregados, mas também com clientes e parceiros comerciais, que tendem a valorizar organizações com práticas de conformidade e gestão de riscos sólidas. 

Boas práticas e recomendações 

Para mitigar riscos e garantir segurança jurídica, é essencial que a empresa estabeleça critérios objetivos na escolha entre contrato intermitente e horista, sempre considerando a natureza da atividade e a real demanda de trabalho.

A formalização adequada em CTPS, a elaboração de contratos claros e a manutenção de registros detalhados, como convocações no intermitente e controles de jornada no horista, são medidas indispensáveis. 

É recomendável ainda que a empresa padronize processos internos para cada modalidade. No intermitente, isso inclui sistemas de convocação documentados (e-mails, mensagens registradas ou plataformas específicas) e pagamento imediato ao final de cada prestação. No horista, convém adotar sistemas de ponto confiáveis, que permitam apuração precisa da jornada e evitem discussões sobre horas extras. 

Além disso, recomenda-se o acompanhamento constante de profissionais de contabilidade e jurídico trabalhista para orientar a gestão desses vínculos. A transparência na comunicação com os trabalhadores e a adoção de práticas de compliance fortalecem a relação contratual e reduzem significativamente a exposição a passivos.

Dessa forma, a empresa consegue equilibrar flexibilidade operacional com respeito à legislação, preservando tanto sua eficiência quanto sua imagem institucional. 

Treinamentos periódicos com gestores e equipes de RH também são fundamentais para garantir que todos compreendam as particularidades de cada modelo. A atualização constante sobre mudanças na legislação e jurisprudência ajuda a empresa a se antecipar a riscos. Por fim, a criação de políticas internas claras sobre contratação e remuneração reforça a cultura de conformidade e transmite segurança tanto para empregados quanto para investidores e parceiros. 

O contrato de trabalho intermitente e o contrato horista representam alternativas legítimas para empresas que necessitam de flexibilidade na gestão de sua força de trabalho. No entanto, cada modelo possui particularidades jurídicas que exigem análise criteriosa antes de sua adoção.

A escolha adequada deve considerar o setor de atuação, a regularidade da demanda e a correta aplicação das normas trabalhistas, sob pena de gerar passivos relevantes e danos à reputação empresarial. Assim, ao aliar planejamento estratégico, formalização correta e acompanhamento especializado, as organizações conseguem usufruir dos benefícios de cada modalidade, garantindo eficiência operacional sem abrir mão da conformidade legal e da segurança jurídica. 

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Autora: Maria Clara Souza da Silva | Analista de Gestão de Terceiros na Bernhoeft