O termo de rescisão trabalhista é um documento essencial para a finalização do vínculo empregatício entre empregado e empregador. Ele formaliza a cessação do contrato de trabalho e detalha as verbas rescisórias devidas, garantindo transparência e conformidade com a legislação trabalhista. A gestão eficiente dos TRCTs é crucial para evitar conflitos e assegurar que tanto o empregador quanto o empregado cumpram suas obrigações legais.    Fundamentação legal  "Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970) § 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)"    O TRCT é regido por diversas normas e leis trabalhistas. Além do Art. 477 da CLT, que mencionei anteriormente, outras legislações também são relevantes:    Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista): essa lei trouxe mudanças significativas nas regras de rescisão contratual. Ela introduziu a possibilidade de acordo entre empregador e empregado para a rescisão, bem como alterou prazos e procedimentos.     Portaria nº 1.057/2012 do Ministério do Trabalho: essa portaria regulamenta a emissão do TRCT e estabelece os campos obrigatórios no documento. Antes da Reforma Trabalhista de 2017, os prazos para quitação das verbas rescisórias após a extinção do contrato de trabalho variavam conforme o motivo da rescisão. Aqui estão os prazos anteriores à reforma:    Dispensa sem justa causa ou término de contrato a termo: o empregador tinha até 48 horas após o término do contrato para efetuar o pagamento das verbas rescisórias.    Pedido de demissão ou acordo entre as partes: o prazo era de 10 dias após o término do contrato.    Rescisão por justa causa: nesse caso, o pagamento deveria ser feito imediatamente, no momento da rescisão.  Esses prazos foram alterados com a Reforma Trabalhista, que unificou o prazo em 10 dias para todas as situações de rescisão.    Tipos de rescisão trabalhista Existem diferentes tipos de rescisão de contrato, cada um com suas particularidades e consequências legais:    Rescisão sem justa causa Ocorre quando o empregador decide demitir o empregado sem motivo específico. Neste caso, o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias, incluindo saldo de salário, aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, FGTS e multa de 40% do FGTS.   Rescisão por justa causa É a demissão do empregado por motivo grave, como faltas reiteradas ou má conduta conforme prevê o artigo 482 da CLT. Neste caso, o empregado perde alguns direitos, como o aviso prévio, a multa de 40% do FGTS e o saque do FGTS.   Pedido de demissão Quando o empregado decide se desligar da empresa. Ele tem direito às verbas rescisórias, exceto a multa de 40% do FGTS e o aviso prévio.   Rescisão por acordo Introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017, permite que empregador e empregado acordem a rescisão do contrato. O empregado tem direito a metade do aviso prévio e 80% do FGTS, além das demais verbas proporcionais.   Demissão por término de contrato a termo  Se dá automaticamente ao final do prazo estipulado para contratos temporários, sem necessidade de aviso prévio ou justificativa. Há ainda outros tipos de demissão específicos, que podem incluir demissões por motivos de força maior, como desastres naturais, crises econômicas, ou outros eventos extraordinários que inviabilizam a continuidade da relação de trabalho.     Prazos e procedimentos na rescisão de contrato de trabalho    A legislação trabalhista brasileira estabelece diferentes prazos e procedimentos para a rescisão de contrato de trabalho, dependendo do tipo de demissão. Vamos explorar esses aspectos:    Demissão sem justa causa:  o empregador deve comunicar o empregado com pelo menos 30 dias de antecedência ou conceder o aviso prévio indenizado (conforme o Artigo 487 da CLT).  Caso não cumpra esse prazo, o empregador deve indenizar o empregado pelos dias de aviso prévio não concedidos.    Demissão por justa causa:  não é necessário conceder aviso prévio. O prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até 10 dias após a notificação da dispensa (conforme o Artigo 477 da CLT).  O descumprimento desse prazo pode resultar em multas e ações judiciais contra o empregador.    Demissão por acordo:  o prazo para pagamento das verbas rescisórias também é de até 10 dias após a notificação da dispensa (conforme o Artigo 484-A da CLT). O não cumprimento desse prazo pode acarretar penalidades financeiras e questionamentos sobre a validade do acordo.    Demissão em contrato por prazo determinado:  o empregador deve respeitar o prazo estabelecido no contrato. Antecipar a rescisão sem justa causa pode obrigar o empregador a indenizar o período restante do contrato (conforme o Artigo 479 da CLT).  A não observância desses prazos pode ter sérias consequências legais para o empregador.    A CLT prevê que o não pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo sujeita o empregador a uma multa equivalente a um mês da remuneração do empregado. Além disso, atrasos podem resultar em processos judiciais com indenizações e juros. Portanto, é fundamental que as empresas estejam atentas aos prazos e procedimentos legais durante o processo de demissão, garantindo o cumprimento das normas trabalhistas e os direitos dos trabalhadores. A aplicação correta desses conhecimentos contribui para um ambiente laboral mais justo, transparente e equilibrado.   Cálculo das verbas rescisórias   O cálculo das verbas rescisórias deve ser feito com precisão para evitar problemas legais. Inclui:    > Saldo de salário: proporcional aos dias trabalhados no mês da rescisão.    > Aviso prévio: pode ser trabalhado ou indenizado. No caso do aviso prévio indenizado, o empregado recebe o valor correspondente a 30 dias de salário, acrescido de três dias por ano trabalhado, limitado a 90 dias.    > Férias proporcionais: correspondem aos dias de férias adquiridos e não gozados, incluindo o adicional de um terço.    > 13º salário proporcional: calculado com base nos meses trabalhados no ano da rescisão.    > FGTS: depósito mensal de 8% do salário, que pode ser sacado em casos específicos.    > Multa de 40% do FGTS: devida pelo empregador em casos de rescisão sem justa causa.   Campos essenciais no TRCT   Ao elaborar o TRCT, é importante incluir os seguintes campos:    Dados do empregador e do empregado: nome, CPF, endereço, cargo, data de admissão e data de rescisão.    Motivo da rescisão: deve ser especificado se foi sem justa causa, por acordo, pedido de demissão ou por justa causa.    Verbas rescisórias detalhadas: descrever cada verba de forma clara, incluindo valores e datas de pagamento.    Assinaturas: o TRCT deve ser assinado pelo empregador e pelo empregado, atestando a concordância com os termos.   Procedimentos e prazos   Os procedimentos e prazos para a rescisão devem ser rigorosamente seguidos:    > Entrega e prazo de pagamento do TRCT: o documento deve ser entregue e as verbas rescisórias pagas em até 10 dias após o término do contrato.    > Homologação: com base na Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a homologação da rescisão de contrato de trabalho deixou de ser obrigatória, exceto quando determinado por convenção ou Acordo Coletivo. Antes dessa reforma, existiam dois critérios específicos para a formalização e homologação da rescisão:    Empregados com menos de 1 ano de serviço:  não era necessária a homologação junto ao sindicato da categoria profissional; Empregados com mais de 1 ano de serviço:  a homologação era obrigatória junto ao sindicato da categoria ou outro órgão competente.    Ressalvas: qualquer discordância sobre as verbas rescisórias deve ser registrada no TRCT.    Casos especiais    A rescisão de contrato também se aplica a empregados domésticos, temporários e estagiários, cada um com suas especificidades:    Empregados domésticos: têm direitos semelhantes aos demais trabalhadores, mas com algumas particularidades, como a obrigatoriedade do aviso prévio e do pagamento do FGTS.   Trabalhadores temporários: contratados por período determinado, têm direito às verbas proporcionais ao tempo trabalhado, mas não à multa de 40% do FGTS.  Estagiários: não têm vínculo empregatício formal, portanto, não recebem verbas rescisórias. No entanto, a rescisão deve ser formalizada por escrito.    A correta gestão dos termos de rescisão é essencial para assegurar a conformidade legal e evitar litígios trabalhistas. Ao compreender os diferentes tipos de rescisão, calcular corretamente as verbas devidas e seguir os procedimentos adequados, empregadores e empregados podem garantir uma transição justa e transparente ao final do contrato de trabalho.    Termo de rescisão e gestão de terceiros    O termo de rescisão e a gestão de terceiros desempenham um papel crucial na administração de contratos de trabalho temporários, prestadores de serviços e outros profissionais contratados fora do quadro permanente da empresa. A gestão eficaz desses contratos requer uma compreensão clara das obrigações legais e financeiras associadas à rescisão, garantindo que todos os direitos dos terceiros sejam respeitados. A utilização adequada do termo de rescisão ajuda a evitar conflitos e litígios, proporcionando uma transição suave e justa. Além disso, a gestão de terceiros inclui a implementação de processos padronizados para a elaboração e revisão de termos de rescisão, assegurando a conformidade com a legislação trabalhista e as políticas internas da empresa. Ao administrar essas rescisões de maneira diligente, as empresas podem mitigar riscos, promover a transparência e manter relações profissionais positivas com todos os envolvidos.    Conclusão   A demissão é um momento delicado que requer atenção aos detalhes legais para evitar complicações futuras. Os diferentes tipos de demissão determinam os direitos e deveres de ambas as partes, enquanto os documentos rescisórios são fundamentais para formalizar o término do vínculo empregatício.    Os prazos cruciais estabelecidos pela CLT devem ser rigorosamente observados para evitar penalidades significativas que podem impactar financeiramente a empresa. Esse conhecimento é vital para o cumprimento das obrigações legais, assegurando um processo de demissão justo e transparente.   Como a Bernhoeft pode te ajudar?    Somos pioneiros na Gestão de Terceiros, trabalhamos há 20 anos garantindo a segurança e sustentabilidade não só no momento da contratação de fornecedores, mas em todas as fases do contrato. Oferecemos soluções personalizadas para as demandas específicas, auxiliando na implementação de práticas seguras e fornecendo treinamentos para uma conformidade documental. Se entender que precisa de apoio nesse sentido, entre em contato conosco. Nossa equipe de profissionais altamente qualificados está pronta para ajudá-lo a navegar pelas complexidades da gestão de terceiros. Com a nossa ajuda, você pode garantir que a sua empresa esteja em conformidade com todas as leis e regulamentos relevantes, minimizando o risco de multas e penalidades. Além disso, podemos ajudá-lo a implementar práticas de gestão eficazes que irão melhorar a eficiência e a produtividade da sua empresa. Entre em contato conosco.  Escrito por: Paulo Tiago Lemos Pereira Alves | Analista de Gestão de Riscos com Terceiros

Convenção Coletiva de Trabalho   A convenção coletiva de trabalho (CCT) é um acordo normativo firmado entre dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais. Ela tem força de lei, pois suas cláusulas, abstratas e impessoais, se assemelham à legislação. Seu objetivo é estipular condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações. Essas convenções podem definir regras diferenciadas para determinadas categorias, além dos direitos e deveres previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).   A CCT é um acordo de caráter normativo que cobre toda uma categoria profissional. Tudo que é firmado neste tipo de negociação deve ser obrigatoriamente cumprido pelas partes que compõem os respectivos sindicatos em território nacional. Ou seja, a Convenção Coletiva de Trabalho estabelece um compromisso entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato da categoria.  Acordo Coletivo de Trabalho  O acordo coletivo de trabalho (ACT) é um documento normativo que estabelece regras para as relações entre empregadores e empregados, com o objetivo de minimizar conflitos e garantir direitos. Ele é negociado entre sindicatos e empresas, representando os interesses dos trabalhadores.  No ACT geralmente não acontece a intervenção de alguma entidade patronal, apesar de também possuir caráter normativo e ser reconhecido legalmente. Sendo assim, o compromisso é mais específico, envolvendo o sindicato dos trabalhadores diretamente com uma ou mais empresas, em algum determinado contexto ou localidade.  LEIA MAIS: Benefícios trabalhistas no Brasil e seus fundamentos legais Embasamento legal: CCT e ACT  O artigo 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre determinadas matérias. Essa prevalência visa garantir a autonomia da vontade das partes e evitar interferência estatal nas relações entre empregado e empregador. Portanto, a CCT e o ACT são instrumentos importantes para regulamentar as condições de trabalho dentro de uma categoria ou setor específico.   Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967). > 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967). O Art. 611-A da CLT define que a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017): I - jornada de trabalho (observados os limites constitucionais); II - banco de horas anual; intervalo intrajornada; III - plano de cargos, salários e funções; IV - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; modalidade de registro de jornada de trabalho; V- participação nos lucros ou resultados da empresa.  O Art. 611-B da CLT traz: constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução, dentre outros, dos seguintes direitos (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017): I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV - salário mínimo; V- valor nominal do décimo terceiro salário; VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII - salário-família; IX - repouso semanal remunerado; X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI - número de dias de férias devidas ao empregado; XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV - licença paternidade nos termos fixados em lei; XV - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVI - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; XVII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XVIII - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XIX - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Diferença entre Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho  A principal diferença entre Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) e Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) é a abrangência. Ambos são normas de negociação previstas pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), em seu artigo 611.  Acordo Coletivo de Trabalho (ACT):  > Celebrado entre sindicato laboral e uma ou mais empresas individualizadas.  > Regula as relações de trabalho entre os empregados de uma empresa.  Convenção Coletiva de Trabalho (CCT):  > Firmada entre sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais.  > Regula as relações de trabalho de todos os trabalhadores de uma determinada categoria em uma determinada região.  Após cumpridas todas as formalidades legais, a CCT e o ACT passam a ter força de lei, prevalecendo sobre a CLT, desde que não haja a supressão ou redução de direitos tratados no artigo 611-B da CLT.  Homologação da CCT e do ACT no Ministério do Trabalho (MTE)  Conforme o artigo 614 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho, devidamente assinados, terão que ser registrados no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho.  Porém, sua eficácia independe do registro no MTE, pois essa formalidade serve apenas para tornar público o ato. A ausência de registro no MTE trata-se de uma irregularidade administrativa, não interferindo no conteúdo da CCT nem comprometendo sua eficácia. A eficácia da Convenção Coletiva de Trabalho surge com a assinatura da mesma pelas partes convenentes (no caso, os sindicatos das categorias econômica e profissional).   Cláusulas da CCT/ACT  Por meio do Acordo Coletivo de Trabalho e da Convenção Coletiva de Trabalho podem ser negociadas cláusulas de natureza econômica e social. As cláusulas econômicas versam sobre a remuneração, como reajustamento, piso salarial, gratificações, valor das horas extras, vales, entre outras.   Já as cláusulas sociais são as demais cláusulas, que não geram um desembolso imediato por parte dos empregadores - tais como a garantia de emprego por um determinado período, seguro de vida, abono de faltas ao estudante, condições de segurança e higiene do trabalho, entre outros.  O ACT e a CCT podem ter diversos impactos positivos na vida de um trabalhador. Alguns deles incluem:   Adaptação de direitos trabalhistas: a CCT permite ajustes nos direitos previstos na legislação trabalhista para cada categoria. Por exemplo, um trabalhador pode ter sua remuneração acima do salário-mínimo e trabalhar em escalas de revezamento.  Flexibilidade nas negociações: a reforma trabalhista aumentou o poder das negociações coletivas, permitindo acordos mais vantajosos para empregadores e trabalhadores  Melhores condições de trabalho: a CCT pode estabelecer regras para jornada, intervalos, segurança e saúde ocupacional, garantindo um ambiente mais seguro e saudável.  Aumento salarial: negociações coletivas podem resultar em reajustes salariais, melhorando a remuneração dos trabalhadores.  Benefícios adicionais: a CCT pode incluir benefícios como vale-refeição, plano de saúde, auxílio-creche e outros.  Estabilidade: acordos coletivos podem proporcionar maior estabilidade no emprego, especialmente em setores com alta rotatividade.  Representatividade: a participação nos sindicatos envolvidos na negociação permite que os trabalhadores tenham voz nas decisões que afetam suas vidas profissionais.  Impactos na Gestão de Terceiros  A Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo de Trabalho têm um impacto significativo na relação entre empregador e empregado. A CCT e o ACT são ferramentas essenciais para a gestão de terceiros, equilibrando direitos e deveres, reduzindo potenciais riscos e garantindo a conformidade legal nas relações de trabalho. Isso minimiza riscos de processos trabalhistas e problemas legais, protegendo a reputação da empresa.  A CCT e o ACT têm impactos significativos na gestão de riscos com terceiros. Alguns desses impactos positivos são:   Uniformidade e regras claras As CCTs estabelecem regras uniformes para toda a categoria de trabalhadores e empresas de um setor específico. Isso garante condições de trabalho igualitárias e previsibilidade nas relações laborais.   Mitigação de riscos legais e reputacionais Ao seguir as normas da CCT ou ACT, as empresas reduzem riscos de processos trabalhistas e problemas legais. Isso protege a reputação da organização e contribui para um ambiente de trabalho mais seguro e justo.  SAIBA MAIS: Homologação de fornecedores, como mitigar riscos? Esses acordos promovem a harmonização entre empregadores, empregados e terceiros, fortalecendo a gestão de riscos e a conformidade.  A gestão de riscos com terceiros possibilita o monitoramento do cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) pela empresa terceirizada. Isso reduz os riscos envolvidos na contratação de terceiros. Lembre-se de que a responsabilidade sobre os terceiros é solidária, o que significa que tanto a empresa tomadora quanto o fornecedor podem ser condenados em esfera judicial caso haja falhas na gestão de riscos trabalhistas na terceirização.  Como a Bernhoeft pode te ajudar?   Somos pioneiros na Gestão de Terceiros, trabalhamos há 20 anos garantindo a segurança e sustentabilidade não só no momento da contratação de fornecedores, mas em todas as fases do contrato. Oferecemos soluções personalizadas para as demandas específicas, auxiliando na implementação de práticas seguras e fornecendo treinamentos para uma conformidade documental.   Com a nossa ajuda, você pode garantir que a sua empresa esteja em conformidade com todas as leis e regulamentos relevantes, minimizando o risco de multas e penalidades. Além disso, podemos ajudá-lo a implementar práticas de gestão eficazes que irão melhorar a eficiência e a produtividade da sua empresa. Entre em contato conosco.     Escrito por: Rian Malone dos Santos Romeiro | Analista Gestão de Riscos com Terceiros